Tribune - Protéger celles et ceux qui portent l'inclusion : briser l'omerta institutionnelle

Protéger celles et ceux qui portent l'inclusion : briser l'omerta institutionnelle

Dans les heures où les certitudes vacillent, la question n'est plus seulement ce que nous voulons changer, mais qui nous protège quand nous portons le changement.

L'école est une promesse collective : former, accueillir, rendre possible. Cette promesse repose sur 1,2 million de professionnels qui constituent le plus grand corps professionnel de la fonction publique française. Ces femmes et ces hommes portent quotidiennement l'ambition inclusive de notre système éducatif. Pourtant, un silence lourd entoure la question de leur propre santé. Plus grave encore : ce silence est organisé, entretenu, presque structurel.

Quand l'institution ne protège pas celles et ceux qui la font vivre, l'idéal inclusif se délite. L'inclusion n'est pas un vœu pieux. C'est une exigence morale, et c'est surtout une condition de crédibilité.

Notre responsabilité : devenir ce que nous prétendons être

Posons d'emblée le cadre éthique. Nous défendons une thèse simple : la transformation institutionnelle se juge à l'aune de la dignité. « Deviens ce que tu es », écrivait Nietzsche. Cette injonction vaut pour les organisations comme pour les individus.

Une institution qui prétend promouvoir l'inclusion doit accepter de se transformer pour tenir cette promesse. L'exemplarité n'est pas décorative. Elle est cohérence entre ce qu'on dit et ce qu'on fait, entre le principe affiché et le dispositif réel. Cette exigence traverse l'histoire de l'éthique, de Kant (la dignité comme impératif catégorique) à Levinas (la responsabilité pour autrui comme fondement même de l'éthique).

L'école ne peut demander à ses professionnels de porter l'inclusion des élèves tout en maintenant l'omerta sur leurs propres besoins. Reconnaître qu'un professionnel compétent peut avoir besoin d'adaptations, ce n'est pas avouer une défaillance. C'est reconnaître l'humanité du travail.

Le silence institutionnel n'est jamais neutre. C'est toujours un choix. Choisir de ne pas voir, de ne pas nommer, de ne pas accompagner, c'est choisir de laisser s'user des gens dont le système a besoin. Ce n'est pas qu'une question morale abstraite. C'est une question de soutenabilité concrète du système lui-même. Une organisation qui épuise ses membres sans les soutenir se condamne à perdre ses compétences.

Cette responsabilité engage tous les niveaux : l'institution centrale qui définit les cadres, les académies qui les appliquent, les établissements qui créent le climat quotidien, les collectifs qui tissent la solidarité. Aucun niveau ne peut renvoyer la faute aux autres.

L'omerta institutionnelle : anatomie d'un silence

C’est un tabou ancré dans la culture professionnelle. Dans l'Éducation nationale, parler de sa santé relève de l'indicible. Non par malveillance consciente, mais par culture professionnelle. La norme implicite reste celle de la disponibilité totale, de la résistance sans faille. Demander de l'aide devient un aveu d'incompétence.

Les personnels intériorisent ce silence. Combien d'enseignants travaillent des années avec des douleurs chroniques sans évoquer un aménagement ? Combien d'AESH épuisés n'osent solliciter un temps partiel thérapeutique ? Combien accumulent les arrêts brefs plutôt que de reconnaître officiellement une situation de handicap ?

Cette intériorisation se pare des atours de la vertu. Ne pas se plaindre, assurer coûte que coûte, ne pas peser sur les collègues : autant d'impératifs moraux qui transforment la demande légitime en transgression symbolique.

Quels sont les mécanismes d'invisibilisation ? Le silence s'organise à plusieurs niveaux. D'abord, l'absence de données consolidées. Contrairement aux statistiques détaillées sur les élèves en situation de handicap, les informations sur les professionnels restent parcellaires. Ce qui n'est pas compté n'existe pas dans le débat public. Cette asymétrie révèle une hiérarchie implicite des priorités.

Ensuite, la complexité administrative décourage. Obtenir une RQTH suppose de constituer un dossier conséquent, d'attendre des mois, puis de négocier avec une hiérarchie parfois mal informée. Cette lourdeur filtre. Seules passent les situations les plus graves ou les personnels les plus déterminés. Le découragement administratif devient un mode silencieux de régulation de l'accès aux droits.

Enfin, la culture de l'héroïsation. On valorise celui qui « tient », qui « gère » seul, qui ne « fait pas de vagues ». Cette valorisation produit mécaniquement son envers : la dévalorisation de ceux qui expriment un besoin, la suspicion (« font-ils vraiment des efforts ? »), parfois la culpabilisation (« les autres y arrivent bien »).

Pour autant il existe des signaux que personne n'écoute. Les arrêts maladie à répétition. Les demandes de mutation pour santé qui se multiplient. Les abandons de poste. Les départs prématurés. Les reconversions d'enseignants expérimentés malgré les années investies. Tous ces signes témoignent d'une souffrance que l'institution peine à voir, à nommer, à prendre en charge de manière préventive.

Les services de médecine de prévention, sous-dimensionnés, voient défiler des personnels en détresse sans pouvoir répondre. Les assistants sociaux débordés orientent comme ils peuvent. Les représentants du personnel collectent des récits alarmants sans toujours trouver d'interlocuteur capable d'agir structurellement.

Le paradoxe est saisissant : l'institution qui porte l'école inclusive pour les élèves maintient l'omerta sur ses propres agents.

Le cadre juridique : deux poids, deux mesures ( toujours au déficit des personnels)

Pour les élèves, ce sont des obligations claires et contraignantes. La loi du 11 février 2005pour l'égalité des droits et des chances a profondément transformé l'école. Elle pose le principe du droit à la scolarisation en milieu ordinaire pour tous les enfants. L'article L. 112-1 du Code de l'éducation est sans ambiguïté : « Le service public de l'éducation assure une formation scolaire, professionnelle ou supérieure aux enfants, aux adolescents et aux adultes présentant un handicap ou un trouble de la santé invalidant. »

Les établissements scolaires ont l'obligation d'accueillir tous les élèves en situation de handicap. Des dispositifs contraignants ont été créés : MDPH (Maisons Départementales des Personnes Handicapées), PPS (Projet Personnalisé de Scolarisation), AESH (Accompagnants d'Élèves en Situation de Handicap), ULIS (Unités Localisées pour l'Inclusion Scolaire).

Des moyens considérables ont été déployés ( certes cela ne suffit pas, nous sommes en accord, mais attendez la suite pour comprendre). En 2024, 247 100 élèves en situation de handicapsont scolarisés, dont 200 400 en milieu ordinaire. Le budget dédié s'élève à plusieurs milliards d'euros. L'inclusion scolaire est devenue un marqueur politique fort, régulièrement rappelé dans les discours ministériels.

Pour les personnels, par contre ce sont des obligations floues et peu appliquées. Le contraste est brutal. La même loi de 2005 impose pourtant aux employeurs publics une obligation d'emploi de 6% de travailleurs handicapés. L'article L. 323-2 du Code du travail (désormais L. 5212-2) s'applique à la fonction publique depuis 1987, renforcé en 2005.

Mais l'Éducation nationale a longtemps bénéficié d'un régime dérogatoire. Elle s'est exonérée du versement de contribution au FIPHFP (Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) en déduisant la totalité des dépenses consacrées aux AVS/AESH affectés auprès des élèves. Autrement dit : l'institution a comptabilisé les moyens mis pour les élèves pour s'exonérer de ses obligations envers ses propres agents.

Ce n'est qu'en 2021 que l'Éducation nationale a été pleinement soumise à l'obligation d'emploi sans possibilité de déduction. On nous dira c’est du passé, mais pour autant les responsables RH qui appliquaient cette politique ne sont-ils pas toujours les mêmes ? Derrière les discours, concrètement que se passe t’il ? Résultat : en 2025, vingt ans après la loi, le taux atteint péniblement 4,69%, loin des 6% légaux. À titre de comparaison, la population générale active bénéficie d'une RQTH à hauteur de 7,5% selon France Travail (2023). Au sein de ces 4,69%, combien d’entre eux bénéficient réellement d’aménagements ( adaptés et sans les quémander qui plus est). C’est probablement très inférieur quand on on connaît la difficulté/ lenteur des échanges avec la médecine préventive et la faible considération pour les avis médicaux émis hors Education Nationale.

Les textes existent mais l'application manque. Les circulaires ministérielles s'accumulent. Celle du 23 novembre 2015 relative au recrutement et à l'accompagnement des personnels en situation de handicap. Celle du 8 juin 2016 sur les postes adaptés. Le décret n°95-979 du 25 août 1995 qui organise les aménagements d'examens pour les candidats handicapés, applicable aux concours de recrutement.

Les droits existent sur le papier : aménagements de poste, temps partiel de droit pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi (BOE), protection contre le licenciement, accès à des aides techniques et humaines, postes adaptés de courte ou longue durée (PACD et PALD).

Mais entre le droit écrit et le droit vécu, l'écart est considérable. Les correspondants handicap académiques sont souvent désignés par défaut, sans formation solide. Les médecins de prévention sont en nombre insuffisant : un pour plusieurs milliers d'agents, avec des délais de rendez-vous de plusieurs mois. Les procédures MDPH restent opaques et longues (six mois minimum, souvent plus).

La différence fondamentale : pour un élève en situation de handicap, les familles peuvent saisir le tribunal administratif en cas de manquement de l'institution. Pour un personnel, cette voie juridique est techniquement ouverte mais rarement empruntée, par méconnaissance ou par crainte des conséquences professionnelles.

L'école inclusive pour les élèves est devenue un droit justiciable. L'école inclusive pour les personnels reste une obligation molle, peu contrôlée, faiblement sanctionnée.

Les chiffres officiels qui révèlent l'ampleur du problème

Les données du ministère (2025) donnent à voir l'invisibilisation. Le taux d'emploi des personnels bénéficiant d'une RQTH atteint pour la première fois 4,69%. Progrès notable par rapport aux 3,59% de 2016 ou aux 3,03% de 2014. Mais toujours en deçà de l'objectif légal de 6%, vingt ans après la loi.

Plus révélateur : l'écart avec la population générale. 7,5% des Français en âge de travailler bénéficient d'une RQTH. L'écart de près de 3 points ne s'explique pas par une meilleure santé des personnels de l'éducation. Les enquêtes sur l'insatisfaction professionnelle suggèrent même le contraire.

Cet écart témoigne d'une sous-déclaration massive. Des milliers de professionnels exercent sans les adaptations auxquelles ils auraient droit, s'usent progressivement, parfois jusqu'à la rupture. Le système perd des compétences qu'une reconnaissance précoce aurait pu préserver.

Les coûts de l'omerta

Le coût humain : l'enquête de l'Autonome de Solidarité (2023) révèle que 55% des personnels des collèges et lycées se disent insatisfaits, contre 31% en 2013. Dégradation spectaculaire en une décennie. Le Baromètre international (2023) place la France au deuxième rang des pays où les personnels éprouvent le plus de sentiments négatifs, parmi onze nations enquêtées.

Ces données ne disent qu'une partie de la réalité. Elles mesurent l'insatisfaction déclarée. Elles ne disent rien des souffrances tues par honte, des adaptations personnelles coûteuses entreprises sans reconnaissance officielle, des renoncements silencieux (abandon de projets pédagogiques faute d'énergie, limitation de l'engagement faute de soutien).

Le coût organisationnel : les départs prématurés, les arrêts longs non anticipés, les remplacements en cascade ont un coût budgétaire direct. Mais surtout, c'est une perte de mémoire professionnelle, d'expérience pédagogique, de savoir-faire relationnel.

Chaque enseignant expérimenté qui part emporte avec lui des années d'ajustements fins : connaissance approfondie des publics, maîtrise didactique affinée, capacité à gérer les situations complexes, réseau relationnel tissé avec les familles. Aucune formation initiale ne peut remplacer instantanément cette expertise acquise dans la durée.

Cette hémorragie fragilise particulièrement les établissements difficiles, où le turn-over est déjà élevé et où la stabilité des équipes conditionne l'accompagnement des élèves.

Le coût symbolique : comment crédibiliser un discours sur l'école inclusive quand l'institution peine à inclure ses propres professionnels ? Cette incohérence n'échappe ni aux agents, ni aux élèves qui observent leurs enseignants en difficulté, ni aux familles qui perçoivent la souffrance derrière le professionnalisme.

Elle génère un sentiment de « faites ce que je dis, pas ce que je fais » profondément délétère. Comment demander aux élèves de reconnaître leurs difficultés et de solliciter de l'aide quand les adultes eux-mêmes ne le peuvent pas ? L'incohérence institutionnelle devient un curriculum caché qui enseigne le silence.

Briser le silence : cinq leviers d'action

1. Simplifier radicalement l'accès à la RQTH

Créer des guichets uniques dans chaque rectorat où les personnels sont accompagnés dans la constitution de leur dossier MDPH. Former des référents handicap volontaires et motivés ( pas désignés par défaut ), leur donner du temps dédié et une formation solide. Développer des partenariats avec les MDPH pour accélérer l'instruction des dossiers.

Communiquer de manière déstigmatisante : la RQTH n'est pas un label d'inaptitude, c'est un outil de maintien dans l'emploi.

2. Renforcer massivement la médecine de prévention

Doubler a minima le nombre de médecins et d'infirmiers de prévention. Objectif : un médecin pour 3000 agents maximum. Développer des consultations de psychologie du travail accessibles rapidement et en confidentialité. Créer des cellules pluridisciplinaires (médecin, assistant social, ergonome) capables d'intervenir précocement.

Les études internationales le montrent : investir 1 euro dans la prévention génère un retour de 2,5 à 4 euros en réduction d'absentéisme et de turn-over. Mais au-delà du calcul économique, c'est une obligation morale : ne pas attendre l'effondrement pour intervenir.

3. Instituer des espaces de parole structurés

Généraliser dans tous les établissements et services des espaces de régulation collective où les difficultés peuvent être évoquées, désingularisées, travaillées. Ces espaces doivent être animés par des professionnels extérieurs (psychologues du travail, superviseurs) pour garantir confidentialité et neutralité.

Parler de ses difficultés en collectif protégé, c'est découvrir qu'on n'est pas seul, que d'autres traversent des épreuves similaires, que des solutions existent. C'est sortir de l'isolement culpabilisant pour entrer dans la solidarité agissante.

4. Évaluer et rendre des comptes

Mettre en place un tableau de bord public actualisé annuellement : évolution du taux de RQTH, délais moyens d'obtention, types d'aménagements, satisfaction des bénéficiaires, taux de maintien dans l'emploi.

Ce qui n'est pas mesuré ne peut être amélioré. L'évaluation régulière permet d'identifier les dysfonctionnements, de repérer les bonnes pratiques locales, de piloter l'amélioration continue.

5. Former massivement les cadres

Les chefs d'établissement, les gestionnaires RH, les correspondants handicap doivent être formés systématiquement aux enjeux du handicap, de la maladie chronique, de la santé mentale au travail. Formation non théorique mais pratique : mises en situation, analyses de cas, retours d'expérience.

Un cadre mal formé, même bien intentionné, peut décourager une démarche involontairement (« vous êtes sûr que c'est nécessaire ? »), minimiser une difficulté (« tout le monde est fatigué à cette période »), proposer des solutions inadaptées.

L'accord du 8 avril 2024 : avancée réelle mais insuffisante

L'accord signé entre les ministères et six organisations syndicales sur sept marque une reconnaissance importante. À partir du 1er mai 2026, la participation employeur passera à 50% des cotisations de protection sociale complémentaire, contre 15 euros mensuels avant.

C'est une reconnaissance concrète que la santé des professionnels n'est pas seulement une affaire privée, mais une responsabilité collective. Le contrat confié au groupement MGEN-CNP Assurances garantit un socle de prestations harmonisé et une mutualisation solidaire.

Progrès réel. Mais ces avancées ne suffisent pas à sortir de l'omerta si trois conditions ne sont pas réunies : que les personnels connaissent leurs droits nouveaux, qu'ils osent les solliciter sans craindre la stigmatisation, que la mise en œuvre soit fluide et rapide.

Or la médecine de prévention reste sous-dimensionnée, les services d'action sociale débordés, les procédures MDPH longues. Surtout, l'accord concerne la protection sociale, pas directement l'accompagnement au maintien dans l'emploi. C'est pourtant là que se joue la sortie de l'omerta : dans la capacité à reconnaître précocement les difficultés, à proposer des adaptations pertinentes, à les mettre en œuvre rapidement.

Appel à la responsabilité partagée

Aux personnels concernés : Vous n'êtes pas seuls. Vos difficultés ne sont pas une faiblesse personnelle mais souvent la conséquence de conditions de travail dégradées. Parler, c'est commencer à protéger, vous-même et ceux qui viendront après vous.

Renseignez-vous sur vos droits : RQTH, ALD, temps partiel thérapeutique, postes adaptés, aménagements. Prenez contact avec la médecine de prévention, les assistants sociaux, les représentants du personnel. N'attendez pas l'effondrement.

Aux collègues et témoins : Le silence collectif aggrave les situations individuelles. Votre collègue en difficulté a besoin de solidarité concrète, pas de jugements. Écoutez sans minimiser. Orientez sans infantiliser. Partagez votre propre expérience si vous avez traversé des difficultés similaires.

Attention aussi à la surcharge induite : quand un collègue est absent ou en difficulté, ce sont souvent les autres qui compensent, parfois jusqu'à leur propre épuisement. Refusez collectivement que la solidarité informelle se substitue à l'organisation institutionnelle du travail.

Aux cadres et responsables : Vous êtes en première ligne pour détecter les signaux faibles, pour libérer la parole, pour accompagner les démarches. Votre posture est décisive : un accueil bienveillant facilitera l'expression d'une difficulté, un accueil jugeant la découragera.

Formez-vous sérieusement. Informez-vous régulièrement sur les dispositifs disponibles. Créez un climat de confiance où la vulnérabilité peut se dire sans honte. L'exemplarité managériale consiste aussi à reconnaître publiquement vos propres difficultés passées ou présentes.

Ne promettez jamais ce que vous ne pouvez tenir. Soyez honnêtes sur les contraintes, les délais, les marges de manœuvre. Mais montrez votre engagement sincère à chercher des solutions.

À l'institution : Les professionnels attendent des actes concrets, pas des déclarations d'intention. L'accord de 2024 est un premier pas. Il faut maintenant poursuivre : simplification administrative drastique, renforcement massif des moyens humains, formation systématique des cadres, communication déstigmatisante, transparence statistique, évaluation régulière.

Briser l'omerta suppose une volonté politique claire, affichée, soutenue dans la durée. Cela suppose aussi des moyens budgétaires à la hauteur. On ne peut à la fois exiger des économies et renforcer les services de prévention. Il faut choisir.

Helpen se pose et pose la question des personnels en situation de handicap, et autres personnels en situation de fragilité. Nous sommes adogmatiques et sans intérêts partisans. Nous agissons en qualité de ce que nous sommes : une association d'intérêt général. Notre porte est ouverte. Nous écoutons. Nous recueillons les témoignages. Nous accompagnons les démarches. Nous interpellons l'institution.

En bref : l'inclusion commence par la rupture du silence

L'inclusion n'est pas une option morale. Elle est la mesure de notre humanité partagée. Une école qui n'inclut pas ses propres professionnels, qui maintient le silence sur leurs difficultés, qui stigmatise leurs demandes légitimes ne peut prétendre former à l'inclusion.

Briser l'omerta suppose trois déplacements :

De la honte à la dignité. Cesser de considérer la vulnérabilité comme une défaillance et la reconnaître comme une dimension de l'expérience humaine. Nous sommes tous, à des moments différents, en situation de fragilité.

Du silence à la parole. Créer les conditions pour que les difficultés puissent être dites, entendues, prises en charge sans stigmatisation. La parole sur la souffrance au travail ne doit plus être transgressive. Elle doit devenir normale.

De l'individuel au collectif. Comprendre que la santé au travail n'est pas une responsabilité personnelle mais une responsabilité organisationnelle et politique.

Reconnaître, accompagner, protéger : ce n'est ni de l'angélisme ni de la charité. C'est une exigence démocratique et une nécessité systémique. Les personnels ne demandent pas l'aumône. Ils demandent que leur engagement soit soutenu par une institution à la hauteur de ses valeurs.

Derrière le taux de 4,69% qui reste en deçà des 6% légaux, derrière les 55% d'insatisfaction, il y a des femmes et des hommes qui ont choisi de servir l'école publique. Ils méritent que l'école les serve en retour. Ils méritent que l'institution brise le silence et assume sa responsabilité d'employeur.

La dignité des personnes n'est pas négociable. Elle est la première condition de toute politique éducative digne de ce nom. Une institution qui use ses membres sans les protéger trahit sa mission. Une institution qui maintient l'omerta sur la souffrance perd sa légitimité à parler d'inclusion.

Le temps de l'action est venu. Le temps de la cohérence est venu. Le temps de briser le silence est venu.