Harcèlement moral dans l’Éducation nationale fin 2025

Quand l’addition des situations individuelles révèle une faillite collective

Rapport Helpen – Analyse des statistiques consolidées

Introduction – Le sens de la démarche Helpen

L’association Helpen est née d’un constat simple et grave : face au harcèlement moral et aux risques psychosociaux dans l’Éducation nationale, l’agent isolé est structurellement condamné à l’échec.

Les statistiques consolidées d’Helpen, issues de centaines de situations accompagnées, montrent que le harcèlement moral n’est ni accidentel, ni marginal, ni lié à des fragilités individuelles. Il s’agit d’un phénomène systémique, profondément enraciné dans l’organisation du travail, les pratiques managériales et les silences institutionnels.

Ce rapport vise à démontrer que :

• le harcèlement moral est collectivement produit,

• il est individuellement destructeur,

• et qu’aucune réponse individuelle ne peut suffire face à un système qui se protège lui-même.

I. Carte d’identité des victimes : le mythe de l’agent fragile définitivement déconstruit

Répartition femmes / hommes : 65 % femmes – 35 % hommes

Cette répartition reflète la féminisation des métiers éducatifs, mais surtout une réalité persistante : les femmes sont plus fréquemment exposées à des formes de harcèlement insidieuses, fondées sur la disqualification émotionnelle et professionnelle.

« Quand j’ai craqué, on n’a pas questionné la violence de ce que je subissais, mais ma capacité à “prendre du recul”, comme si ma souffrance invalidait automatiquement ma parole. » (Professeure de collège)

Âge moyen : 49,5 ans

Le harcèlement moral touche majoritairement des agents en milieu ou fin de carrière, disposant d’une solide expérience professionnelle. Ce chiffre est central : il démontre que la souffrance au travail n’est pas liée à l’inexpérience, mais souvent à une position devenue dérangeante dans l’institution.

« Après vingt-sept ans de métier, j’ai compris que mon problème n’était pas mon travail, mais le fait que je ne pouvais plus faire semblant de ne rien voir. » (Personnel administratif, rectorat)

Profils professionnel :

Tous les corps sont concernés :

• 2nd degré : 43 %

• 1er degré : 23 %

• Personnels de direction et de direction d’école : près de 20 %

• Administratifs, CPE, AESH, supérieur

Cette diversité montre que le harcèlement moral n’est pas une question de poste, mais de rapports de pouvoir. Même les personnels d’encadrement peuvent devenir des cibles lorsqu’ils cessent d’être conformes aux attentes implicites.

« Être cheffe d’établissement ne m’a pas protégée. J’ai simplement découvert une violence plus feutrée, plus politique, mais tout aussi destructrice. » (Principale de collège)

Statut : 90 % titulaires

Le harcèlement moral dans la fonction publique contourne le statut. Il s’exerce par :

• la dégradation du contenu du poste,

• la marginalisation,

• le discrédit professionnel.

« Ils ne pouvaient pas me licencier, alors ils ont vidé mon poste, retiré mes missions, et laissé entendre que je n’étais plus à la hauteur. » (Professeur des écoles)

II. Durée du harcèlement

Une violence lente, cumulative et tolérée

• 40 % subissent un harcèlement depuis plus de cinq ans

• Certains depuis plus de vingt ans

Cette durée révèle une incapacité structurelle de l’institution à interrompre la violence, même lorsqu’elle est connue. Le temps devient un outil de destruction.

« Au bout de cinq ans, je n’attendais plus de justice. J’essayais juste de tenir sans tomber malade ou perdre complètement confiance en moi. » (CPE)

III. Typologie des comportements hostiles : le harcèlement moral comme système organisé

Les comportements rapportés dessinent une mécanique cohérente, jamais isolée.

Critiques injustifiées –90 %

Définition : disqualification permanente du travail, quels que soient les efforts fournis.

« Chaque mail devenait une faute potentielle. Même ce qui avait été validé devenait soudain inadmissible, selon des règles qui changeaient sans cesse. » Professeur de lycée)

Rumeurs et calomnies – 85 %

Outil central de l’isolement, sans traces écrites.

« J’ai compris qu’on me disait instable quand les collègues ont cessé de me confier des responsabilités et ont commencé à m’éviter. » AESH)

Isolement – 84 %

Stratégie de mise à l’écart progressive.

« Les réunions ont changé sans moi, mon bureau a été déplacé, puis j’ai réalisé que l’objectif était simplement que je disparaisse. » Gestionnaire)

Mépris – 85 %

Violence quotidienne banalisée.

« On ne m’insultait pas. On soupirait, on ne répondait pas, on parlait par-dessus moi, jusqu’à me faire douter de ma légitimité. »

Personnel administratif)

Retournement contre la victime –82 %

Mécanisme clé : la souffrance devient un problème personnel.

« Plus je signalais, plus on m’expliquait que mon mal-être prouvait que je n’étais pas faite pour ce poste. »

(Enseignante, collège)

Absence de protection – 78 %

(voir notre analyse spécifique à ce sujet)

Absence d’enquête – 76 %

L’employeur public manque ici à son obligation légale de protection.

« J’ai compris que protéger la hiérarchie était plus important que ma santé, même quand les faits étaient connus de tous. » Directrice d’école)

IV. Insécurité psychique massive

• Stress : 97 %

• Anxiété : 96 %

• Dévalorisation : 94 %

• Difficultés au travail : 91 %

Le travail devient un espace de danger.

« Je vomissais le dimanche soir, je rêvais de convocations la nuit, et le matin je faisais semblant d’aller bien devant mes élèves. », Professeure de lycée professionnel)

V. Signalement : une mécanique dissuasive

RSST inaccessible

• Facile : 5 %

• Difficile ou absent : 94 %

« Tout semblait conçu pour me décourager : formulaires introuvables, procédures floues, et aucune garantie de protection. » Professeure des écoles)

Soutien quasi inexistant

• Hiérarchie : 3 %

• RH : 1 %

• Aucun soutien : 34 %

« Le jour où j’ai signalé, j’ai compris que je venais de perdre les derniers soutiens que je croyais avoir. » (Personnel administratif)

VI. Après le signalement : représailles et disqualification

• 77 % subissent des représailles

• 47 % des entretiens disciplinaires déguisés

• 78 % des tentatives de minimisation

« Le harcèlement n’a pas cessé. Il est devenu plus administratif, plus silencieux, mais infiniment plus destructeur. » Professeur certifié)

VII. Pourquoi l’intervention individuelle est impossible

Ces chiffres montrent que :

• l’agent est seul face à sa hiérarchie,

• les outils de signalement sont inopérants,

• la protection institutionnelle fait défaut,

• et le signalement aggrave souvent la situation.

L’individu ne peut pas lutter contre un système qui se protège lui-même.

VIII. Pourquoi la démarche collective d’Helpen est indispensable

Helpen répond à ce vide structurel en proposant :

• une mutualisation des expériences,

• une lecture systémique,

• un contre-pouvoir collectif,

• une expertise issue du terrain,

• une protection par la visibilité collective.

Ce rapport montre que le harcèlement moral n’est pas un problème individuel. C’est un échec collectif du service public.

Conclusion générale

Les statistiques consolidées d’Helpen démontrent une réalité incontestable : tant que la prévention des risques psychosociaux restera formelle, les agents resteront seuls face à la violence institutionnelle.