Professeurs absents : remplacer, bien sûr. Mais que fait-on de ceux que l’on remplace ?

Les professeurs absents et non remplacés sont revenus au premier plan de l’actualité. À la suite de la mobilisation lycéenne, le ministre de l’Éducation nationale, Édouard Geffray, a annoncé le 2 octobre le lancement, avec les recteurs, d’un plan d’action destiné à « accélérer le remplacement » des professeurs, avec une attention particulière portée aux classes préparant un examen.

La préoccupation est parfaitement légitime. Lorsqu’un professeur manque pendant plusieurs semaines, ce sont des élèves qui perdent des heures d’enseignement, des équipes qui doivent s’adapter et des familles qui s’inquiètent. Il faut donc remplacer.

Mais HELPEN, qui voudrait comprendre les causes de certaines de ces absences, souhaite poser une question suivante. Que devient celui que l’on remplace ?

Derrière l’absence, il y a un agent, un personnel

Dans le débat public, l’enseignant absent peut rapidement devenir une unité manquante dans un tableau de service : une classe, une discipline, un nombre d’heures à couvrir, un besoin de remplacement. Mais derrière chaque absence se trouve une situation individuelle.

Les causes des absences sont évidemment multiples : maladies sans rapport avec le travail, maternité, accidents, interventions chirurgicales, événements familiaux, affections de longue durée… Il serait donc abusif d’assimiler les absences des personnels de l’Éducation nationale à la souffrance professionnelle.

Mais certaines absences sont liées, directement ou indirectement, à des situations professionnelles dégradées : conflits persistants, violences, harcèlement allégué ou reconnu, épuisement, difficultés managériales, sentiment d’abandon, absence de réponse après une alerte, impossibilité de retourner dans un environnement professionnel devenu profondément dégradé.

C’est précisément sur ces situations que HELPEN souhaite attirer l’attention. Car une politique de remplacement répond à une question : comment assurer la continuité du service devant les élèves ? Elle ne répond pas nécessairement à une autre : comment éviter que l’agent qui en est sorti reste durablement éloigné du travail ?

L’École a besoin de répondre aux deux.

L’absence est parfois la dernière étape d’une histoire beaucoup plus longue

Le Livre noir publié par HELPEN le 1er septembre 2026 ne mesure pas la prévalence nationale du harcèlement dans l’Éducation nationale. Notre corpus est auto-sélectionné et ne permet pas une telle généralisation.

Il documente autre chose. À travers plus de 2 500 témoignages et signalements reçus, un corpus de 1 014 contributions analysées et 600 témoignages documentés consolidés, nous avons cherché à comprendre ce qui se passe lorsqu’une situation professionnelle se dégrade et qu’une alerte entre dans le système institutionnel.

Une question revient constamment : que devient l’alerte ?

Entre l’établissement, les services RH, le rectorat, la médecine de prévention, les dispositifs d’écoute, les cellules consacrées aux violences, discriminations, harcèlements et agissements sexistes, la protection fonctionnelle, le CITIS, la médiation, les services juridiques et parfois l’administration centrale, plusieurs acteurs peuvent intervenir.

Cela ne signifie pas que ces services ne travaillent pas. Cela signifie qu’une question demeure : qui dispose de la vision d’ensemble ?

Qui sait qu’un agent a alerté ? Qui vérifie que son signalement a été instruit ? Qui vérifie que les mesures décidées ont été appliquées ? Qui maintient le lien avec l’agent pendant une absence longue ? Qui prépare son retour ? Et, lorsque plusieurs services interviennent successivement, qui est responsable du résultat final ?

Remplacer n’est pas réparer

Cette distinction nous paraît essentielle. Une administration peut avoir résolu le problème administratif immédiat sans avoir réparé la situation humaine.

Un agent peut avoir obtenu une mutation, une protection fonctionnelle, une reconnaissance d’imputabilité au service, un congé, un changement d’affectation, une médiation ou une décision administrative favorable, et pourtant demeurer incapable de reprendre normalement son activité professionnelle.

C’est une distinction importante que HELPEN souhaite introduire dans le débat : résoudre administrativement un dossier n’est pas nécessairement réparer une situation.

De la même manière, remplacer un professeur n’est pas traiter ce qui a provoqué son absence. Le remplacement protège immédiatement les élèves et la continuité pédagogique. La prévention, l’accompagnement et la réparation doivent permettre de protéger durablement les personnels et, par conséquent, le service public d’éducation. Ces objectifs ne devraient jamais être opposés.

Une politique du remplacement doit aussi penser le retour

Imaginons un enseignant qui s’arrête après plusieurs mois de dégradation de ses conditions de travail. Un remplaçant est trouvé. Pour les élèves, c’est évidemment nécessaire.

Mais que se passe-t-il ensuite ? À J+30 ? À J+90 ? Six mois plus tard ?

Quelqu’un reprend-il contact avec l’agent ? Les causes professionnelles éventuelles de son arrêt ont-elles été examinées ? Les difficultés qui avaient été signalées ont-elles disparu ? Une intervention plus précoce aurait-elle pu empêcher la situation de se dégrader ? Des aménagements permettraient-ils un retour ? Une autre affectation est-elle nécessaire ? La médecine de prévention et les ressources humaines travaillent-elles ensemble ? Et lorsque plusieurs services interviennent, quelqu’un s’assure-t-il que leurs interventions constituent réellement un parcours cohérent ?

HELPEN ne prétend pas aujourd’hui connaître les réponses nationales à toutes ces questions.

Justement. Nous demandons à l’État de les produire.

Nous avons besoin des chiffres de l’État

C’est une nouvelle étape dans le travail de HELPEN. Nous avons recueilli les témoignages. Nous avons documenté des situations. Nous avons publié le Livre noir. Nous avons rencontré des responsables institutionnels, des parlementaires, la Médiatrice de l’Éducation nationale et différents acteurs du système.

Désormais, il faut mesurer.

Combien d’agents connaissent chaque année un arrêt long dans lequel une composante professionnelle a été identifiée ? Combien de situations donnent lieu à un accompagnement par la médecine de prévention ? Combien à une intervention RH ? Combien à une médiation ? Combien à une demande de protection fonctionnelle ? Combien à une reconnaissance d’imputabilité au service ? Quels sont les délais de traitement ? Combien d’agents reprennent leur poste ? Combien reprennent ailleurs ? Combien restent durablement éloignés du service ? Et quelles actions ont été entreprises en amont pour éviter que la situation atteigne ce stade ?

Ces questions rejoignent directement celle de la traçabilité des alertes que HELPEN porte depuis plusieurs mois.

Le ministère a d’ailleurs indiqué, dans sa réponse publiée le 29 septembre 2026 à la question écrite n° 14847 du député Emmanuel Duplessy, que la DGRH procédait à un recensement national de l’activité des dispositifs d’écoute et de traitement des violences, discriminations, harcèlements et agissements sexistes, comprenant notamment leur suivi et le traitement des saisines.

Cette annonce ouvre une question extrêmement simple : qu’est-ce que l’État mesure, quels résultats ce recensement produit-il et ces données seront-elles rendues publiques ?

HELPEN ne souhaite surtout pas fabriquer artificiellement un chiffre national à partir des personnes qui se sont adressées à l’association.

HELPEN ne veut pas inventer le chiffre manquant. Nous demandons à l’État de permettre de le calculer.

Passer de la gestion de l’absence à la prévention

L’enjeu dépasse largement le harcèlement moral. Il concerne la santé au travail, la prévention des risques psychosociaux, le management, la médecine de prévention, les ressources humaines, la médiation, la protection des agents, mais aussi l’attractivité des métiers et la continuité pédagogique.

Car intervenir lorsque l’enseignant est déjà absent depuis six mois est nécessaire. Intervenir avant que la situation professionnelle n’aboutisse à l’arrêt, chaque fois que cela est possible, est préférable.

C’est pourquoi HELPEN souhaite désormais organiser une partie importante de son travail autour de six verbes : PRÉVENIR – ÉCOUTER – TRACER – COORDONNER – RÉPARER – VÉRIFIER.

Prévenir, c’est intervenir avant que la difficulté professionnelle ne devienne un conflit, puis un dossier, puis éventuellement une maladie et un contentieux. Écouter, c’est permettre à un agent d’exprimer une difficulté dans un cadre suffisamment sûr et clairement défini. Tracer, c’est savoir ce que devient une alerte : qui l’a reçue, quand, à qui elle a été transmise et quelles suites lui ont été données. Coordonner, c’est éviter qu’un agent devienne successivement un dossier RH, médical, juridique ou administratif sans qu’aucun acteur ne conserve une vision globale de sa situation. Réparer, c’est ne pas confondre la clôture administrative d’un dossier avec la possibilité réelle, pour une personne, de retrouver une place professionnelle. Vérifier, enfin, c’est mesurer les résultats : non seulement les procédures déclenchées, mais leurs délais, leurs suites et leur efficacité réelle.

La question du remplacement est aussi une question de politique RH

Le débat actuel offre donc une occasion. Puisque le ministère souhaite accélérer le remplacement, pourquoi ne pas regarder simultanément ce qui se passe en amont et en aval de l’absence ?

Non pas seulement : combien de professeurs devons-nous remplacer ?

Mais aussi : pourquoi certains personnels sortent-ils durablement du service ? Aurait-on pu éviter certaines de ces absences ? Que fait-on pendant leur absence ? Que fait-on pour permettre leur retour ? Et comment mesure-t-on l’efficacité de ce que l’on fait ?

Ces questions ne mettent pas en accusation les personnels chargés des ressources humaines, de la médecine de prévention ou de l’accompagnement. Eux aussi travaillent dans des organisations complexes, avec des contraintes, des charges importantes et parfois des outils insuffisants.

C’est précisément pourquoi la réponse ne peut pas se limiter à la recherche d’un responsable individuel. Elle doit passer par l’organisation d’une chaîne de responsabilité et de suivi.

Et combien coûte l’absence de prévention ?

Il existe enfin une question rarement posée : celle du coût de la non-prévention.

Lorsqu’une situation professionnelle se dégrade pendant plusieurs années, elle peut entraîner des arrêts, des remplacements, des expertises, des procédures administratives, des recours, des contentieux, des indemnisations, des mutations, des pertes de compétences et une désorganisation des équipes.

Combien cela coûte-t-il ?

Nous ne disposons pas aujourd’hui d’un chiffre national permettant de répondre sérieusement à cette question. Et nous refusons, là encore, de l’inventer.

Mais précisément : pourquoi ne pas le mesurer ?

Une politique ambitieuse de prévention de la souffrance professionnelle n’est pas seulement une politique humaine. Elle peut également constituer une politique de bonne administration des ressources publiques.

HELPEN entre dans une nouvelle étape

Notre rôle n’est pas de prétendre que rien n’est fait. Notre rôle n’est pas davantage de qualifier juridiquement chacune des situations qui nous sont signalées. Et notre rôle n’est certainement pas de prétendre que chaque professeur absent serait victime de ses conditions de travail.

Notre rôle est de mettre en évidence les questions auxquelles les situations documentées nous conduisent.

Après la publication du Livre noir, HELPEN souhaite donc consacrer les prochains mois à obtenir des réponses vérifiables. Nous demanderons aux institutions compétentes les données disponibles. Nous interrogerons les mécanismes de suivi. Nous confronterons les procédures annoncées à leurs résultats. Nous poursuivrons le dialogue avec les responsables institutionnels, les parlementaires, les acteurs de la prévention et de la médiation. Et ces travaux nourriront notre futur Livre blanc.

Notre méthode sera simple :

DOCUMENTer → INTERROGER → MESURER → PROPOSER → VÉRIFIER.

Nous ne demandons pas au Parlement de croire HELPEN. Nous lui demandons de vérifier.

Remplacer, oui. Prévenir aussi. Réparer enfin.

Il faut remplacer le professeur absent, parce que les élèves ont droit à leurs cours. Mais l’enseignant que l’on remplace ne doit pas disparaître derrière son remplacement.

Lorsqu’une absence est liée à une souffrance professionnelle, l’objectif d’une politique publique ne peut pas seulement être de trouver quelqu’un pour occuper la classe devenue vide. Elle doit également chercher à comprendre pourquoi cette classe s’est vidée, si cette situation pouvait être évitée, ce qui a été fait pour accompagner l’agent et dans quelles conditions son retour peut être envisagé.

Le véritable indicateur de réussite ne devrait donc pas être uniquement : « Avons-nous trouvé un remplaçant ? »

Il devrait également être : « Avons-nous fait tout ce qui était raisonnablement possible pour éviter que cet agent sorte durablement du travail et pour lui permettre d’y revenir dans de bonnes conditions ? »

C’est cette réflexion que HELPEN souhaite désormais porter.

PRÉVENIR – ÉCOUTER – TRACER – COORDONNER – RÉPARER – VÉRIFIER

Parce que prendre soin des personnels et assurer la continuité de l’enseignement ne sont pas deux objectifs concurrents. Ce sont deux dimensions d’une même politique de service public.

⁠Consulter gratuitement le Livre noir 2026 de HELPEN

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