Harcèlement institutionnel et managérial dans la fonction publique

Responsabilité individuelle et faute personnelle détachable du service

Analyse juridique et stratégie HELPEN

I. Un tournant jurisprudentiel : le management entre désormais dans le champ du harcèlement moral

Les décisions récentes de la Cour de cassation marquent une rupture profonde dans l’analyse juridique du harcèlement moral. Jusqu’à présent, les souffrances liées aux organisations du travail et aux méthodes de gestion étaient fréquemment analysées comme de simples dysfonctionnements du service, relevant de la seule responsabilité administrative de l’employeur public. Cette lecture avait pour effet de neutraliser la question de la responsabilité individuelle des décideurs et des encadrants.

La Cour de cassation a désormais clairement établi que le harcèlement moral peut résulter de politiques, de méthodes de gestion ou de pratiques organisationnelles lorsqu’elles sont répétées et qu’elles produisent une dégradation objective des conditions de travail. Il n’est plus nécessaire de démontrer un conflit interpersonnel ni même un ciblage individuel explicite. Ce qui importe est la réalité des effets produits sur la santé, la dignité ou l’avenir professionnel des agents, ainsi que la conscience de ces effets par ceux qui conçoivent, décident ou appliquent ces méthodes.

Cette reconnaissance du harcèlement dit institutionnel ou managérial met fin à une zone grise juridique. Le management n’est plus un espace échappant au droit. Lorsqu’il devient pathogène, il entre pleinement dans le champ de la responsabilité juridique.

II. Une applicabilité directe à la fonction publique et à l’Éducation nationale

Cette évolution ne concerne pas uniquement le secteur privé. Le harcèlement moral est une infraction pénale d’application générale, qui s’impose également aux agents publics. La qualité d’agent de l’État, le rang hiérarchique ou l’inscription des décisions dans une politique ministérielle ne constituent ni une immunité ni une justification.

Dans la fonction publique d’État, et plus particulièrement au sein de l’Éducation nationale, cette jurisprudence revêt une portée particulière. Les transformations successives de l’organisation du travail, la pression sur les résultats, la multiplication des injonctions et la standardisation des pratiques managériales ont souvent généré des situations de souffrance durable, trop facilement reléguées au rang de contraintes systémiques.

Désormais, ces pratiques doivent être analysées à l’aune de leurs effets réels sur les agents et de la responsabilité de ceux qui les mettent en œuvre. Le caractère institutionnel d’une politique ou le fait qu’elle s’inscrive dans une chaîne hiérarchique n’exonère pas les acteurs de terrain ni les décideurs intermédiaires lorsqu’ils agissent en connaissance de cause.

III. La faute personnelle détachable du service : une notion centrale réactivée

Le droit public distingue depuis longtemps la faute de service, imputable à l’administration, et la faute personnelle détachable du service, imputable à l’agent. Cette distinction, constamment rappelée par le Conseil d’État, repose sur l’idée qu’un agent engage sa responsabilité personnelle lorsque ses agissements présentent une gravité particulière ou sont incompatibles avec l’exercice normal de ses fonctions, même s’ils sont commis dans le cadre professionnel.

Les décisions récentes de la Cour de cassation donnent à cette notion une portée nouvelle. Lorsqu’un agent public applique ou maintient sciemment des méthodes de gestion constitutives de harcèlement moral, il ne se situe plus dans le champ de la simple exécution du service. Il adopte un comportement juridiquement fautif, incompatible avec les exigences du service public, et susceptible d’être qualifié de faute personnelle détachable du service.

Dans l’Éducation nationale, cela peut concerner des pressions hiérarchiques répétées, des mises à l’écart professionnelles organisées, l’usage détourné de procédures disciplinaires, ou encore le refus persistant de tenir compte d’alertes relatives aux risques psychosociaux. Le fait que ces pratiques soient présentées comme des outils de pilotage ou de management ne suffit plus à les neutraliser juridiquement.

IV. Protection fonctionnelle et stratégie de défense des agents portée par HELPEN

La reconnaissance d’une faute personnelle détachable du service emporte une conséquence juridique majeure en matière de protection fonctionnelle. Celle-ci est un droit destiné à protéger les agents lorsqu’ils sont mis en cause à raison de l’exercice normal de leurs fonctions. Elle n’a jamais eu vocation à couvrir des agissements constitutifs de harcèlement moral ou d’infractions pénales.

Lorsqu’il existe des éléments sérieux laissant apparaître une faute personnelle détachable du service, la protection fonctionnelle doit être refusée, retirée ou contestée. L’État ne peut se substituer automatiquement à des agents dont les agissements portent atteinte à la santé et à la dignité d’autrui.

C’est dans ce cadre que s’inscrit la stratégie de HELPEN. L’association accompagne les agents victimes de harcèlement managérial ou institutionnel en s’appuyant sur ces évolutions jurisprudentielles. Elle vise à sortir d’une lecture fataliste des organisations, à contester la dilution des responsabilités et à rappeler que l’autorité hiérarchique s’exerce dans le respect du droit.

Les décisions récentes de la Cour de cassation consacrent un principe clair. Lorsque le management devient harcelant, il cesse d’être un simple mode d’organisation du service. Il engage des responsabilités personnelles. HELPEN entend faire de ce principe un levier concret de défense pour les agents publics.